Вопросы разработанные для интервью с управленцами по модели star

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)

В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП)из опыта кандидата. Из каждого такого становятся ясны:

1. Действия, предпринятые кандидатом (action);
2. Задача, которая стояла перед ним (task);
3. Ситуация, с которой кандидат столкнулся (situation);
4. Результат, итог ситуации (result).

Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STAR — Situation, Task, Action,Result.Примечание. Существует похожая модель PARLA, сфокусированная на развитии:Problem — проблема, сложность;Action — предпринятые действия;Result — результат;Learned — полученный урок, сделанные выводы; Applied — как впоследствии применялся этот опыт.

Как правило, достаточно получить по 2–3 полных поведенческих примера (ППП) для каждой интересующей компетенции, тогда картина опыта выходит более-менее ясной.

Чтобы собрать валидные ППП и сделать вывод о компетенциях кандидатов, важно учитывать некоторые тонкости.

Интервью по компетенциям

Такой метод выявляет то, как кандидат справляется с определёнными рабочими задачами. Из каждого такого становятся ясны:

1. Задача, которая стояла перед ним (task);
2. Действия, предпринятые кандидатом (action);
3. Результат, итог ситуации (result).
4. Ситуация, с которой кандидат столкнулся (situation);

Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STAR — Situation, Task,Action, Result.

Интервью по компетенциям — что это такое и как провести?

Для каждой профессии составляется индивидуальный список характеристик.

Например, при подборе персонала на управляющую должность (топ-менеджер), проверяются следующие способности кандидата:

1. Лидерство.
2. Многозадачность.
3. Умение анализировать информацию.
4. Умение работать в команде и делегировать обязанности.
5. Инициативность.
6. Коммуникативные навыки.
7. Стрессоустойчивость.

Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции.

Bosshunt

Дальнейший разговор на собеседовании после такого ответа может пойти следующим образом.

После такой «тронной» амбициозной речи кандидату будет задано много вопросов, на которые ответить уже будет намного сложнее.

Согласитесь, что ответить на такие вопросы уже не так просто, так что прежде чем произносить общие фразы, вы должны понимать, что за них придется расплачиваться с полна.

И порой цена вопроса слишком высока.

В чем состоит главная ошибка при ответе на поведенческие вопросы? Кандидат не рассказывает, как и что конкретно он будет делать, и закрывается общими фразами, за которыми ничего не стоит.

Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов

Такая последовательность вопросов ставит кандидата перед необходимостью приведения примеров из своего собственного фактического, а не гипотетического, профессионального опыта.

При принятии решения используется специальная шкала оценки компетенций (характеристик) претендента. С кем и для чего проводят? К интервью по компетенциям прибегают при:

приеме на работу; выборе претендента на освободившуюся должность среди работающих сотрудников; оценке работающего персонала организации; составлении рейтинга менеджеров компании; планировании обучения персонала; составлении планов развития компании; грейдировании (оптимизации окладов); комплектовании временного коллектива для выполнения проекта.

Важно!

Интервью по компетенциям пригодно для отбора кандидатов на любую должность.

Вопросы по компетенциям

Например, лидерство: кандидат ставит ясные и достижимые цели, мотивирует подчиненных, помогает им преодолеть трудности, умеет брать на себя ответственность за работу других людей, способен принимать непопулярные решения.

Как кандидат оценивает проявление интересующего нас качества в сравнении себя с другими людьми. Как, по мнению кандидата, другие люди оценивают его по данному параметру. Ведет ли кандидат он рассказ от первого лица.

Нам важно получить информацию именно о его опыте, а не об опыте его коллег или команды.

Техника STAR при подборе персонала

1. Четко выстроенная модель будет способствовать развитию корпоративной культуры компании.
2. Будет способствовать достижению стратегических целей компании.
3. Определит основные направления обучения и развития сотрудников.
4. Поможет, как набирать новых сотрудников, так и оценить уже работающих.

Буквы STAR расшифровываются как Situation – Task – Action – Result, что в переводе означает Ситуация – Задача – Действие – Результат. В процессе собеседования кандидату задаются вопросы о конкретных ситуациях в его жизни.

Ответы на эти вопросы показываю наличие у него той или иной компетенции. Например, работодатель предлагает вспомнить пример, в котором в процессе работы возникла нестандартная ситуация и просит описать действия работника в сложившихся обстоятельствах. В идеале работник должен описать возникшую проблему, сформулировать задачу, которую нужно

15 вопросов для собеседования с менеджером по продажам.

Вы считаете себя успешным продажником?

(Позволяет определить уровень самооценки кандидата. Она не должна быть слишком завышенная или заниженная) 10.

Приведите факты ваших достижений в продажах. (Проверяем прошлые успехи, достижения и опыт кандидата) Коммуникабельность, работа в команде: 11.Какой коллектив является наиболее комфортным для вас? (Проверка на гибкость и адаптивность сотрудника, желание работать в команде, корпоративной культуре) 12.Какой коллектив, по вашему мнению, работает наиболее продуктивно?

(Понимание основ эффективной команды, и не противоречит ли кандидат сам себе по ответу № 11) Переговоры о вознаграждении: 13.Сколько вы хотите зарабатывать в нашей компании (назовите минимум и максимум)? (Показывает реалистичность и амбициозность целей кандидата) 14.Какой минимальный оклад вас устроит на испытательный срок?

(, приемлемого для кандидата) 15.Какой ваш среднемесячный доход за последние 3-6 месяца?

Ответ на любой вопрос: модели STAR и РКПП

Однако, как я понимаю, сейчас самая большая ваша головная боль — это превышения бюджетов, проволочки с поставщиками, затягивание сроков и распри между работниками. Именно этим я и занималась последние семь лет — контролировала работу группы из 12 системных аналитиков, проекты которой длились от 6 до 12 месяцев, управляла внутренней складской системой, которая снабжала всю страну (включая инвентаризацию и заказы), а потом управляла консультационными проектами с компанией Brasco, выручка которых составляла от 5 до 10 миллионов долларов».

Пример: «Например, мне запомнился один проект Brasco: мы обеспечивали клиентам переезд из Нью-Йорка в Техас: 7 800 человек искали офис, заказывали мебель у трех разных производителей.

Мы справились с этим на два дня раньше — и на 18 000 долларов дешевле.

Этот клиент обращался к нам потом еще дважды для переезда других своих подразделений».